Hallo Stefan,

sicherlich kann man auch unter weniger günstigen Voraussetzungen Selbstorganisation einsetzen. Ohne ein entsprechendes Beteiligungsmodell wird man aber früher oder später in einen massiven Interessenkonflikt zwischen Eignern und Mitarbeitern laufen. Wenn man es nicht schafft, diesen Konflikt für beide Seiten befriedigend zu entschärfen, führt das letztlich dazu, dass die Unternehmensstrukturen den Besitzverhältnissen folgen.

Viele Grüße

Jens

Ich sehe bisher auch noch keine Gefahr, dass die Peergroups in einen unkoordinierten Zoo ausarten. Über den allgemeinen Austausch (z.B. per Yammer, internen Blog, Open Spaces oder Mail) und die Seniorberaterrunde, bei der die Einschätzungen der Peergroups zusammenfließen, haben wir bereits so viel Rückkopplung, dass sich ein gemeinsame Verständnis von Peergroups sowohl gestärkt als auch gewandelt hat.

Hallo Marko,

immer diese Insiderinformationen… In der Tat kam der Impuls zum Peergrouptag von mehreren Kollegen. Meine Motivation war allerdings explizit, einen zusätzlichen Austausch zwischen den Peergroups zu erreichen und darüber eine Balance zwischen individueller Gestaltung und Firmenkultur zu erreichen (ok, der “unkoordinierte Zoo” war etwas despektierlich ). Das finde ich einen der spannenden Aspekte von Selbstorganisation: Im Nachinein lässt sich sehr schwer herausfinden, warum etwas passiert ist, weil es sehr viele Impulse gab und Dinge, deren Zeit reif ist, von Vielen angestoßen werden. Und trotzdem passiert meistens das Richtige.

Viele Grüße

Jens

Schade finde ich allerdings die Seitenhiebe auf die Hierarchie. Hierarchie ist natürlich kein Selbstzwecke. Hierarchie ist aber auch nicht per se “böse”. Sie ist ein Mittel, ein Werkzeug. Sie scheel zu betrachten, kann dazu führen, den Zeitpunkt für einen sinnvollen Einsatz zu verpassen. Vielleicht könnten sogar heute schon manche Entscheidungen schneller getroffen werden, wenn eine selbstorganisierte, also organisch gewachsene Hierarchie vorhanden wäre? Hierarchie und Selbstorganisation stehen ja nicht im Widerspruch.

Und ich finde es bedauerlich, dass am Ende sowenig Zuversicht steht, was die Selbstorganisation anderer Unternehmen (oder Abteilungen) angeht. Klar, manche Fähigkeiten helfen, wenn sie schon da sind. Aber warum kann man die denn nicht erlernen, wenn sie noch nicht vorhanden sind? Man kann Klempner sein und trotzdem Kollegen moderieren. Und man kann durch Selbstorganisation zu einem tollen Team werden, wenn man es vorher noch nicht war. Wäre ja auch schlimm, wenn nicht.

-Ralf

Hallo Ralf,

“Selbstorganisation und Hierarchie” wäre ein eigener Blog-Eintrag für sich. Natürlich schließen sie sich nicht aus und ab einer gewissen Größe werden Hierarchien unabdingbar. Wir sind allerdings davon überzeugt, dass die klassische “Bereichsstruktur” für uns derzeit mehr Schaden als Nutzen brächte. Du hast Recht, manch eine Entscheidung würde in einer straff organisierten Hierarchie deutlich schneller und effizienter gefällt. Uns geht es aber um Innovationsfähigkeit, Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit.

Viele Grüße

Jens

Hallo Joachim,

ich weiß mit Sicherheit, dass der Ansatz bis über 30 Mitarbeiter funktioniert Wir haben bisher die Erfahrung gemacht, dass unsere Organisation eher evolutionär mit jeder/m neuen Kollegin/en mitwächst, also wird er wohl schon bei 40 Mitarbeitern schon wieder etwas anders aussehen. Firmen wie Semco zeigen, dass man auch Organisationen bis zu einigen tausend Mitarbeitern selbstorganisiert schaffen kann, zumindest wenn man Semmlers Publikationen glauben darf. Aber ich vermute, dass es dort deutlich weniger Plenumsdiskussionen und Abstimmungen aller Kollegen geben wird, als bei uns.

Viele Grüße

Jens

Thanks for posting this. I took the liberty of doing an English translation and reposting. See here.

Let me know if you want me to take it down.

das ist ja aufregend. Viel Erfolg mit dem Aufbau der Geschäftsstelle und viele spannende Projekte wünsche ich Euch. May the Force of Agile be with you!

Schöne Grüße
Matthias